Exerciţiu de imaginaţie: Ce vine după criza financiară?

Stau aşa şi mă uit în jur la prietenii mei care au un job în vremurile astea (sunt destui, trebuie să recunosc că până de curând nu am conştientizat prea mult criza pentru că o „vedeam” mai mult la televizor) şi sunt consideraţi printre „privilegiaţii” perioadei. Cu toate astea, când eşti tânăr şi dornic de noi experienţe profesionale, a avea un loc de muncă pe care nu îl laşi din lipsă de altceva şi din teama de a nu fi dat afară în altă parte pe principiul „ultimul venit, primul plecat” nu poate să îţi aducă mari satisfacţii când pui seara capul pe pernă. Am multe exemple de profesionişti super ok care s-au plafonat de mult la actualele locuri de muncă însă rămân în continuare pe poziţii (deşi cu un oftat sec în fiecare dimineaţă) pentru că le e teamă să facă vreo mişcare şi să piardă şi jobul ăla bun-rău pe care îl au acum şi salariul ăla, mai mult sau mai puţin sigur, pentru care au semnat. Am şi exemple de oameni care au rămas anul trecut fără job şi nu au reuşit să îşi găsească un nou loc de muncă corespunzător pregătirii/experienţei, aşa că au acceptat primul job ieşit din cale, chiar dacă banii sunt la jumate iar responsabilităţile îi întorc înapoi cu câţiva ani.

Şi uite aşa, tot uitându-mă în jur, am ajuns la următorul scenariu nefericit (pentru patroni cel puţin): cred că, după ce va trece criza asta financiară, când companiile vor reîncepe angajările, vom asista la o criză a resurselor umane. Mulţi vor profita de ocazie pentru a mai face un pas în faţă şi pentru a ieşi din blocajul resimţit în ultimul an, lucru ce va duce la ruperea multor echipe şi inevitabil, la noi probleme interne. Criza a deprimat oamenii (da, chiar şi pe cei care au pentru ce să se trezească dimineaţa la 7) şi e de aşteptat o ieşire din letargie destul de animată.

we’ll wait and see…

Recomandare: When Should You Let an Employee Make a Mistake?

Un articol foarte interesat: Când să permiţi membrilor echipei să facă greşeli? 

Mi-a plăcut următorul comentariu: ” I recall an incident from my days as a young manager at a Japanese multinational company, many years ago. Due to an error in a decision made by a senior manager, the company had lost $25,000 worth of revenues. The manager, walked up to his boss, the director and muttered,” I guess you would like be to resign from my job?” The director, a white haired, wrinkly- faced man with years of experience in the company took one look at him and said,” Are you kidding? We just invested $25,000 in training you. How can we afford to let you go? Go back to your work and do not make this mistake again!””

Enjoy your day!

Recomandarea de luni seara

Pentru că tot vorbeam acum ceva timp despre motivarea angajaţilor (aici) am dat azi peste un articol care mi-a mers direct la inimă pentru că rezonează foarte mult cu modul în care cred eu că trebuie făcute lucrurile.

„Cea mai buna solutie consta in a-i lasa pe angajati liberi. Liberi de a face. Sau de a nu face. Fiecare persoana care se angajeaza in firma mea primeste, bineinteles, o sarcina initiala. Dar in scurt timp intelege ca, daca vrea sa faca si altceva, poate sa faca. Nimeni nu-i va spune vreodata sa se infraneze, sa stea la locul lui. Si mereu e ceva de facut, data fiind continua expansiune a grupului in noi sectoare de activitate.”…. citiţi aici mai mult.

 

Eşti şef? Citeşte aici!

Ok, să vorbim acum un pic şi despre „tabăra adversă”, adică despre cei ce au în coordonare nişte oameni. Situaţia nu e roz nici acolo de multe ori şi sunt convisă că mulţi angajaţi pleacă doar pentru că nu se înţeleg cu superiorul direct.

Să presupunem că ai 2-5-10 oameni pe care îi coordonezi direct. Răspunzi pentru munca lor şi trebuie să te asiguri că îşi fac treaba bine. Atunci asigură-te şi că le e bine. Nu sunt nici inamicii tăi, nici sclavii tăi.

Poate ai o companie mică şi tu eşti the big boss. Bravo, tot respectul pentru antreprenori! Educă-ţi oamenii să devină şi ei mari într-o bună zi. Învaţă-i ce înseamnă responsabilitatea, mulţumirea unei munci bine făcute, dă-le feedback de câte ori ai ocazia, atât pozitiv cât şi negativ. Când îi lauzi, mulţumeşte-le şi apreciază-le sincer efortul. Când îi critici, învaţă-i să se corijeze şi fă asta pe un ton prietenesc, fii convins că dacă ţipi sau le adresezi cuvinte jignitoare nu o să obţii mai mult. Învaţă-i ce înseamnă un client pentru companie, mai mult, arată-le ce înseamnă un client mulţumit pentru companie.

Dacă trebuie să stea peste program ca să termine un task, mulţumeşte-le pentru efort, e timpul lor şi decizia lor de a te ajuta. Consideră-ţi colegii prieteni şi învăţati împreună să vă doriţi acelaşi lucru de la un proiect, şi anume să iasă bine.

Dacă au făcut un efort suplimentar câteva zile la rând, recompensează-i. Spune-le de exemplu că vinerea următoare îşi pot lua jumătate de zi liberă sau o săptămână lasă-i să doarmă dimineaţa jumătate de oră mai mult. Soluţii există destule. E consultanţă şi programul de lucru flexibil cu stat peste program trebuie să se reflecte şi în zile mai puţin agitate.

Dacă vrei să mă contrazici şi să îmi spui că nu ai cum să îi laşi câteva ore liberi pentru că e prea mult de muncă atunci înseamnă că oamenii tăi sunt prea încărcaţi şi poate ar fi timpul să îţi recalculezi necesarul de personal.

Fiecare îşi doreşte un job unde să meargă cu plăcere. Asigură-te că ăsta e cazul oamenilor tăi, lasă-i să fie creativi, să-şi exprime ideile. Nu îi verifica ce fac la fiecare 5 minute, lasă-i să îţi organizeze singuri timpul pentru o perioadă mai lungă şi vezi la sfârşitul zilei dacă au terminat ce aveau de făcut. Învaţă-i să îşi depăşească limitele şi să meargă dincolo de nu ştiu/nu pot. Arată-le că sunt importanţi şi, în măsura în care e posibil, implică-i direct în relaţia cu clientul. Învaţă-i să recunoască dacă au făcut o greşeală şi să găsească soluţii pentru a o remedia.

Ok, sunt multe de spus, sunt desigur şi multe nuanţe în cazuri particulare, dar cred că în cele mai multe situaţii abordarea de mai sus are efecte benefice asupra oamenilor şi asupra activităţii lor. Să luăm în considerare şi cazul în care eşti un team leader şi trebuie la rândul tău să dai socoteală către următorul nivel ierarhic pentru activitatea departamentului pe care îl coordonezi. Multe din cele de mai sus ţi se aplică şi ţie. Dacă în unele cazuri decizia nu stă în mâinile tale, fii nu doar coordonatorul oamenilor tăi ci şi reprezentantul lor. Nu îi chinui doar pentru că şi pe tine te chinuie alţii. Încurajează-i, ajută-i şi apără-le drepturile în faţa superiorilor. Poate asta nu îţi va aduce un bonus la sfârşitul anului, dar vei fi cu siguranţă mai respectat şi ascultat şi echipa ta va fi mai productivă.

Dacă oamenii pe care îi coordonezi trebuie să stea într-o seară mai târziu pentru că specificaţiile unui proiect s-au schimbat în ultimul moment, fii alături de ei fizic şi moral. Nu e vina ta, dar nici a lor, sunteţi o echipă şi acţionaţi ca o echipă. Şi nu te plânge. Nu îi înjura la rândul tău pe superiori în faţa lor, nu fii nervos. Explică-le că e o situaţie deosebită dar că e responsabilitatea voastră ca echipă ca lucrurile să iasă bine şi în vremuri mai tulburi. Nu uita de un mulţumesc la sfârşit.

Dacă te comporţi ca mai sus şi oamenii tăi tot nu rezonează, schimbă-i! Cred că e mai benefic să schimbi 4 oameni pe un post până îl găseşti pe acela care e „the one”, decât să te mulţumeşti cu un subaltern plictisit şi demotivat, pe care trebuie să îl supraveghezi totdeauna şi de care trebuie să tragi mereu ca să rezolve un task aşa cum trebuie. E pierdere de timp şi poate avea repercursiuni negative asupra întregii echipe.

Şi încă ceva. Fii sigur că ai un cuvânt de spus la interviurile de angajare ce privesc viitorii tăi colegi de departament. Bazează-te pe intuiţie. Dacă nu e chimie şi simţi că e ceva ce te nemulţumeşte, fii aproape sigur că nemulţumirea se va accentua pe viitor. Alege să mai cauţi până găseşti pe cineva cu care să rezonezi din primul moment.

E clar că mai sunt multe de spus, multe cazuri particulare de dezbătut. Varianta de mai sus e poate o utopie in the real world, dar vreau să cred că toţi ne dorim să devenim mai buni atât pe plan profesional, cât şi personal.

Dacă eşti un patron care vrea doar să facă bani pe spinarea unor fraieri care muncesc pentru tine sau un middle manager plictisit şi care stă confortabil în locul lui călduţ aşteptând promovarea nu te obosi să mă contrazici, articolul ăsta nu e pentru tine. E pentru cei ce pot şi vor să facă o schimbare în bine în echipa lor.