Hărţuirea la locul de muncă

Azi voi încerca să descriu situaţia cunoscută în literatura de specialitate sub denumirea de „mobbing”. Din păcate în România termenul nu este foarte cunoscut, ceea ce face ca situaţia specifică să fie mai greu de identificat şi astfel mai greu de acţionat în vederea remedierii ei.

Dar să definim întâi mobbingul. Potrivit lui Heinz Leymann, cel ce a introdus şi impus acest termen, mobbingul defineşte setul de acţiuni agresive psihologice, de injustiţie, denigrare, hărţuire psihologică, vexare, discreditare profesională, batjocorire la locul de muncă îndreptate împotriva unei persoane. Cu alte cuvinte, atunci când identifici acţiuni repetitive îndreptate împotriva ta este posibil să fi victima fenomenului de mobbing.

Sursa mobbingului este de cele mai multe ori un conflict care nu a fost gestionat corespunzător la momentul potrivit şi care, lăsat să se dezvolte, a dus la crearea unor tensiuni mult mai persistente decât scurte neînţelegeri din timpul unei situaţii conflictuale de moment.

Cum poţi reacţiona dacă eşti victima mobbing-ului?

Uneori, cel ce încearcă să te intimideze este şeful tău, ceea ce complică situaţia. În alte situaţii este posibil să fie vorba despre un colaborator sau chiar un subordonat. Din păcate nu există reţete universale, dat fiind faptul că situaţiile pot fi foarte diferite. Este important  pentru cineva care se simte hărţuit la locul de muncă să conştientizeze întâi acest aspect, recunoaşterea fenomenului fiind primul pas spre încercarea rezolvării acestuia. În continuare trebuie încercat a se identifica exact cauza conflictului, mobbingul fiind aşa cum am mai spus doar manifestarea de suprafaţă a unor nemulţumiri şi obiective ascunse (de cele mai multe ori obiectivul este simplu de intuit şi anume înlăturarea persoanei hărţuite). În măsura în care e posibil, se poate încerca clarificarea situaţiei conflictuale iniţiale. Din punct de vedere al persoanei hărţuite, alternativele nu arată prea bine. Dacă se tolerează abuzul, probabil aceasta va continua. Dacă se opune rezistenţă şi se răspunde cu aceeaşi monedă, situaţia se poate înrăutăţi. Mulţi dintre consilieri spun că cea mai bună opţiune este de a pleca.

Dacă doreşti să te opui în mod activ mobbingului, trebuie întâi analizate întâi resurse ca puterea psihologică, sănătate, bani, aliaţi şi reţele personale. În măsura în care resursele menţionate sunt suficiente şi eşti dispus să începi un război psihologic, poţi încerca să te opui mobbingului. De multe ori însă e de preferat să te bazezi pe vechea zicală “înţeleptul cedează primul.”

 Mai multe informaţii referitoare la mobbing şi metode de a-l combate pot fi găsite aici, aici şi aici.

Reclame

Eşti şef? Citeşte aici!

Ok, să vorbim acum un pic şi despre „tabăra adversă”, adică despre cei ce au în coordonare nişte oameni. Situaţia nu e roz nici acolo de multe ori şi sunt convisă că mulţi angajaţi pleacă doar pentru că nu se înţeleg cu superiorul direct.

Să presupunem că ai 2-5-10 oameni pe care îi coordonezi direct. Răspunzi pentru munca lor şi trebuie să te asiguri că îşi fac treaba bine. Atunci asigură-te şi că le e bine. Nu sunt nici inamicii tăi, nici sclavii tăi.

Poate ai o companie mică şi tu eşti the big boss. Bravo, tot respectul pentru antreprenori! Educă-ţi oamenii să devină şi ei mari într-o bună zi. Învaţă-i ce înseamnă responsabilitatea, mulţumirea unei munci bine făcute, dă-le feedback de câte ori ai ocazia, atât pozitiv cât şi negativ. Când îi lauzi, mulţumeşte-le şi apreciază-le sincer efortul. Când îi critici, învaţă-i să se corijeze şi fă asta pe un ton prietenesc, fii convins că dacă ţipi sau le adresezi cuvinte jignitoare nu o să obţii mai mult. Învaţă-i ce înseamnă un client pentru companie, mai mult, arată-le ce înseamnă un client mulţumit pentru companie.

Dacă trebuie să stea peste program ca să termine un task, mulţumeşte-le pentru efort, e timpul lor şi decizia lor de a te ajuta. Consideră-ţi colegii prieteni şi învăţati împreună să vă doriţi acelaşi lucru de la un proiect, şi anume să iasă bine.

Dacă au făcut un efort suplimentar câteva zile la rând, recompensează-i. Spune-le de exemplu că vinerea următoare îşi pot lua jumătate de zi liberă sau o săptămână lasă-i să doarmă dimineaţa jumătate de oră mai mult. Soluţii există destule. E consultanţă şi programul de lucru flexibil cu stat peste program trebuie să se reflecte şi în zile mai puţin agitate.

Dacă vrei să mă contrazici şi să îmi spui că nu ai cum să îi laşi câteva ore liberi pentru că e prea mult de muncă atunci înseamnă că oamenii tăi sunt prea încărcaţi şi poate ar fi timpul să îţi recalculezi necesarul de personal.

Fiecare îşi doreşte un job unde să meargă cu plăcere. Asigură-te că ăsta e cazul oamenilor tăi, lasă-i să fie creativi, să-şi exprime ideile. Nu îi verifica ce fac la fiecare 5 minute, lasă-i să îţi organizeze singuri timpul pentru o perioadă mai lungă şi vezi la sfârşitul zilei dacă au terminat ce aveau de făcut. Învaţă-i să îşi depăşească limitele şi să meargă dincolo de nu ştiu/nu pot. Arată-le că sunt importanţi şi, în măsura în care e posibil, implică-i direct în relaţia cu clientul. Învaţă-i să recunoască dacă au făcut o greşeală şi să găsească soluţii pentru a o remedia.

Ok, sunt multe de spus, sunt desigur şi multe nuanţe în cazuri particulare, dar cred că în cele mai multe situaţii abordarea de mai sus are efecte benefice asupra oamenilor şi asupra activităţii lor. Să luăm în considerare şi cazul în care eşti un team leader şi trebuie la rândul tău să dai socoteală către următorul nivel ierarhic pentru activitatea departamentului pe care îl coordonezi. Multe din cele de mai sus ţi se aplică şi ţie. Dacă în unele cazuri decizia nu stă în mâinile tale, fii nu doar coordonatorul oamenilor tăi ci şi reprezentantul lor. Nu îi chinui doar pentru că şi pe tine te chinuie alţii. Încurajează-i, ajută-i şi apără-le drepturile în faţa superiorilor. Poate asta nu îţi va aduce un bonus la sfârşitul anului, dar vei fi cu siguranţă mai respectat şi ascultat şi echipa ta va fi mai productivă.

Dacă oamenii pe care îi coordonezi trebuie să stea într-o seară mai târziu pentru că specificaţiile unui proiect s-au schimbat în ultimul moment, fii alături de ei fizic şi moral. Nu e vina ta, dar nici a lor, sunteţi o echipă şi acţionaţi ca o echipă. Şi nu te plânge. Nu îi înjura la rândul tău pe superiori în faţa lor, nu fii nervos. Explică-le că e o situaţie deosebită dar că e responsabilitatea voastră ca echipă ca lucrurile să iasă bine şi în vremuri mai tulburi. Nu uita de un mulţumesc la sfârşit.

Dacă te comporţi ca mai sus şi oamenii tăi tot nu rezonează, schimbă-i! Cred că e mai benefic să schimbi 4 oameni pe un post până îl găseşti pe acela care e „the one”, decât să te mulţumeşti cu un subaltern plictisit şi demotivat, pe care trebuie să îl supraveghezi totdeauna şi de care trebuie să tragi mereu ca să rezolve un task aşa cum trebuie. E pierdere de timp şi poate avea repercursiuni negative asupra întregii echipe.

Şi încă ceva. Fii sigur că ai un cuvânt de spus la interviurile de angajare ce privesc viitorii tăi colegi de departament. Bazează-te pe intuiţie. Dacă nu e chimie şi simţi că e ceva ce te nemulţumeşte, fii aproape sigur că nemulţumirea se va accentua pe viitor. Alege să mai cauţi până găseşti pe cineva cu care să rezonezi din primul moment.

E clar că mai sunt multe de spus, multe cazuri particulare de dezbătut. Varianta de mai sus e poate o utopie in the real world, dar vreau să cred că toţi ne dorim să devenim mai buni atât pe plan profesional, cât şi personal.

Dacă eşti un patron care vrea doar să facă bani pe spinarea unor fraieri care muncesc pentru tine sau un middle manager plictisit şi care stă confortabil în locul lui călduţ aşteptând promovarea nu te obosi să mă contrazici, articolul ăsta nu e pentru tine. E pentru cei ce pot şi vor să facă o schimbare în bine în echipa lor.